Выходное пособие при сокращении: кому положено

Выходное пособие при сокращении положено работникам, с которыми трудовой договор расторгнут по одному из двух оснований - ликвидация организации или сокращение численности либо штата работников. Право на пособие возникает почти автоматически при таком увольнении и не зависит от должности, стажа или причины, по которой компания решила сократить именно эту штатную единицу, но у самого пособия есть исключения: часть категорий работников получает его в уменьшенном размере, а часть - не получает вовсе.

Основание увольнения решает всё

Выходное пособие по правилам статьи 178 Трудового кодекса связано именно с формулировкой основания увольнения в приказе и трудовой книжке, а не с житейским представлением о том, что человека “сократили”. Право на пособие возникает только при увольнении по ликвидации организации либо по сокращению численности или штата работников. Если увольнение оформлено по другому основанию - по собственному желанию, по соглашению сторон, за нарушение трудовой дисциплины или в связи с истечением срока срочного трудового договора, - права на это пособие по закону не возникает, даже если по факту причиной ухода стало то же самое сокращение объёма работы в компании.

Это различие важно, потому что работодателю нередко выгоднее оформить уход “по соглашению сторон” вместо официального сокращения - это быстрее и проще с точки зрения кадровых процедур, но лишает работника гарантированных законом выплат за период трудоустройства. Компенсация при увольнении по соглашению сторон возможна, но она не установлена законом как обязательная, а целиком зависит от того, что стороны согласуют между собой и пропишут в тексте соглашения.

Сколько месяцев оплачивают

При увольнении по сокращению или ликвидации работнику в день увольнения выплачивают выходное пособие в размере среднего месячного заработка - эта выплата не требует никаких дополнительных условий и не зависит от того, нашёл ли человек новую работу. Дальше вступает механизм сохранения среднего заработка на период трудоустройства.

За второй месяц после увольнения средний заработок сохраняется, если человек за это время не устроился на новую работу - для подтверждения этого факта нужно предъявить бывшему работодателю трудовую книжку без записи о новом трудоустройстве или сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р. Если работа нашлась в середине второго месяца, оплате подлежит только часть месяца, пропорциональная периоду, когда человек ещё не был трудоустроен.

Выплата за третий месяц - уже не автоматическая гарантия, а исключение, которое требует отдельного решения. Право на неё возникает, если бывший работник в течение 14 рабочих дней после увольнения обратился в центр занятости, встал там на учёт как ищущий работу и не был трудоустроен службой занятости в течение двух месяцев со дня увольнения. Тогда именно центр занятости, а не работодатель, принимает решение о сохранении среднего заработка за третий месяц, и с этим решением человек обращается за выплатой к прежнему работодателю. Подробнее о том, как встать на учёт в качестве безработного и что это даёт, - в материалах о том, кому положено пособие по безработице и как оформить пособие по безработице.

Расширенные сроки для работающих на Крайнем Севере

Для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, период, на который сохраняется средний заработок при увольнении по сокращению или ликвидации, значительно длиннее - выплаты возможны вплоть до шестого месяца после увольнения, а не только до третьего. При этом за второй и третий месяц заработок сохраняется автоматически, без решения центра занятости, - как и за второй месяц в обычных регионах, - достаточно подтвердить, что человек всё ещё не трудоустроен. А вот выплата за четвёртый, пятый и шестой месяц уже требует отдельного решения центра занятости: нужно в течение 14 рабочих дней после увольнения встать там на учёт и не найти работу через него в течение соответствующего периода. Такое увеличение сроков связано с объективно более сложной ситуацией на рынке труда в северных регионах и с тем, что поиск новой работы там нередко занимает больше времени.

Кто получает пособие в уменьшенном размере

Не все категории работников получают пособие в размере полного среднего месячного заработка. Сезонные работники, с которыми заключён трудовой договор на выполнение сезонных работ, при увольнении по сокращению получают выходное пособие в размере двухнедельного, а не полного среднего заработка - это прямо установленное законом отдельное правило для этой категории, а не произвольное решение работодателя. Дальнейшее сохранение среднего заработка на период трудоустройства, которое действует для обычных работников, к сезонным по общему правилу не применяется в том же объёме.

Кому пособие не положено вовсе

Работники, с которыми заключён трудовой договор на срок до двух месяцев, по общему правилу выходное пособие при увольнении не получают - ни в каком размере, если иное прямо не предусмотрено федеральным законом, коллективным договором или самим текстом трудового договора с этим работником. Это значит, что теоретическая возможность выплаты есть, но только если она отдельно прописана в документах, а не следует автоматически из факта сокращения. Перед подписанием краткосрочного договора имеет смысл обратить внимание, есть ли в нём или в коллективном договоре компании условие о выплате пособия на такой случай.

Совместители - как считается для них

Внешним совместителям - тем, кто работает по трудовому договору у работодателя, не являющегося для них основным местом работы, - выходное пособие в размере среднего месячного заработка при увольнении по сокращению положено на общих основаниях, поскольку закон не делает для них исключения именно в части этой первой, гарантированной выплаты. А вот с сохранением среднего заработка на второй и третий месяц ситуация сложнее: право на такую выплату обусловлено отсутствием у человека другого места работы на момент, за который начисляется компенсация. Если у совместителя есть основная работа, по которой он продолжает трудиться и получать заработок, формально он считается трудоустроенным, и оснований для сохранения за ним среднего заработка по второму месту работы после увольнения обычно не возникает - вопрос решается исходя из конкретной ситуации и документов, которые человек может предоставить о своей занятости.

Для внутренних совместителей - тех, кто работает по совместительству у того же работодателя, где занимает основную должность, - при сокращении именно совмещаемой должности выплаты также рассчитываются исходя из среднего заработка по этой должности, независимо от того, что по основному месту работы у того же работодателя увольнения не происходит.

Досрочное увольнение при сокращении - отдельная компенсация

Отдельно от выходного пособия закон предусматривает право работодателя предложить работнику расторгнуть трудовой договор досрочно, не дожидаясь истечения обязательного двухмесячного срока предупреждения о предстоящем сокращении. Сделать это можно только с письменного согласия самого работника - принудить к досрочному уходу нельзя. Если работник соглашается уйти раньше, ему помимо стандартного выходного пособия и последующих выплат за период трудоустройства полагается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Эта компенсация выплачивается за то, что человек добровольно отказался от оставшихся дней или недель работы и заработка по прежнему месту, пойдя навстречу работодателю.

Минимальный размер выплаты - гарантия не ниже МРОТ

С 2024 года действует правило, по которому средний месячный заработок работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда за расчётный период, не может при расчёте выходных пособий и аналогичных гарантийных выплат оказаться ниже федерального минимального размера оплаты труда. С 1 января 2026 года федеральный МРОТ составляет 27 093 рубля в месяц. Это означает, что даже если фактический средний заработок работника по формальному расчёту получается меньше этой суммы - например, из-за низкой официальной зарплаты или большого количества неоплачиваемых периодов в расчётном периоде, - выплату всё равно обязаны довести до уровня МРОТ, если сам работник отработал положенную норму полностью. Поскольку МРОТ пересматривается ежегодно, для расчёта конкретной выплаты стоит уточнять актуальное на момент увольнения значение, а не ориентироваться на цифру из этой статьи через несколько лет после публикации.

Как считают средний заработок и облагается ли он налогом

Размер каждой из выплат - и за первый месяц, и за последующие - зависит не от оклада на день увольнения, а от среднего дневного заработка, рассчитанного по данным за последние 12 календарных месяцев работы. Средний дневной заработок умножают на количество рабочих дней в том календарном месяце, за который начисляется выплата, - поэтому итоговая сумма за разные месяцы после увольнения может немного отличаться просто из-за разного числа рабочих дней в них, а не из-за ошибки расчёта. В средний заработок включают не только оклад, но и большинство надбавок, доплат и премий, предусмотренных системой оплаты труда в организации, а вот разовые выплаты непроизводственного характера - например, материальную помощь к отпуску - в расчёт, как правило, не включают.

Если у работника незадолго до сокращения менялся оклад по всей организации или подразделению, применяется дополнительная индексация расчёта - это тонкость, которую бухгалтерия обязана учитывать сама, но знать о её существовании полезно, чтобы вовремя заметить, если в расчётном листке она не отражена.

Отдельный вопрос - облагается ли эта выплата налогом. Выходное пособие и сохраняемый средний заработок за период трудоустройства при увольнении по сокращению или ликвидации не облагаются налогом на доходы физических лиц и страховыми взносами в пределах трёх средних месячных заработков, а для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, - в пределах шести средних месячных заработков. Это значит, что работник получает всю сумму пособия на руки полностью, без обычного удержания подоходного налога, которое происходит с обычной зарплаты. Если по соглашению сторон или по внутренним документам работодателя работнику выплачивается компенсация сверх этого необлагаемого предела, разница сверх трёх (или шести для Крайнего Севера) средних заработков облагается налогом на общих основаниях, как обычный доход. Этот же предел применяется и к страховым взносам, которые работодатель платит за работника, - поэтому саму выплату в пределах нормы бухгалтерия проводит отдельной строкой, не смешивая её с обычной зарплатой при расчёте налогов.

Что не считается сокращением, хотя выглядит похоже

Работники нередко путают увольнение по сокращению с ситуациями, которые внешне на него похожи, но юридически устроены иначе и не дают права на это пособие. Увольнение “по договорённости с начальством”, оформленное как увольнение по собственному желанию, не даёт права на выходное пособие, даже если инициатором фактически был работодатель, - важна именно формулировка в приказе, а не устные договорённости. Увольнение по соглашению сторон тоже не приравнивается к сокращению: компенсация здесь возможна, но целиком зависит от условий, которые стороны включат в само соглашение, а не следует автоматически из закона в том виде, как для сокращения штата.

Истечение срока срочного трудового договора - тоже отдельное основание, не связанное с сокращением штата, даже если причина не продлевать договор с конкретным человеком в том, что его должность больше не нужна. Наконец, увольнение из-за неудовлетворительного результата испытательного срока - это увольнение по инициативе работодателя совсем по другому основанию, и с сокращением штата оно никак не связано, даже если совпало по времени с оптимизацией штата в компании. Если у работника есть сомнение, что увольнение оформлено правильной формулировкой при фактическом сокращении его должности, стоит внимательно прочитать приказ об увольнении и запись в трудовой книжке или в сведениях о трудовой деятельности - именно эта формулировка определяет, положено пособие или нет.